Témoignages


"De très bons conseils de qualité sur diverses problématiques RH : recrutement, relations sociales, GPEC, formation, mobilité ou évaluation du personnel... Formation aux entretiens individuels efficace. Nous recommandons vivement !"
Entreprise Joël CALLY

Qu’est-ce que la démarche compétences PME – GPEC Cime Compétences ?

Quelles que soient les filières, les entreprises pour lesquelles nous intervenons évoquent régulièrement les mêmes problématiques :

  • Des populations salariées vieillissantes demandant de sécuriser les savoirs-faire.
  • Comment améliorer son organisation du travail.
  • La nécessité de maintenir le niveau de compétences pour résister à une concurrence de plus en plus mondialisée
  • Une difficulté à recruter et à intégrer les nouveaux arrivants

Le constat est d’autant plus sensible dans les TPE/ PME qui ont souvent une gestion en « flux tendu » de leurs effectifs ,une politique Ressources humaines peu structurée et une stratégie peu formalisée.

Pour anticiper des solutions possibles, les employeurs (dirigeants ou personnes en charge des ressources humaines) doivent s’aider d’outils et de méthodes adaptées à leurs besoins et leurs contraintes de temps, de budget et de périmètre opérationnel.

Les objectifs de la démarche compétences PME Cime Compétences :

  • accompagner les TPE et PME dans la formalisation de leur projet (stratégie RH et organisation RH)
  • adapter leur organisation en optimisant le capital humain et la performance.
  • Développer une culture managériale propre à renforcer les compétences, à sécuriser et dynamiser l’organisation.

Afin de faire gagner l’entreprise en efficacité opérationnelle, Cime Compétences fonde son approche sur la stratégie de l’entreprise, analyse ses écarts par rapport à ses prévisionnels, ceci afin d’élaborer le plan d’actions idéal.

Nous structurons donc le processus « Ressources Humaines » en faisant le lien entre les bonnes pratiques, les besoins d’évolution des compétences, des métiers et des organisations.

Modalités

Pour parvenir aux objectifs visés, nous mettons en oeuvre les actions suivantes :

  • faire un état des lieux de l’organisation, de la stratégie et des pratiques RH
  • adapter l’organisation RH pour l’optimiser au quotidien et être bénéfique pour l’entreprise
  • mettre en place une démarche de Gestion des Compétences en cohérence avec celle des entretiens professionnels et des réflexions de l’entreprise
  • anticiper sur les pertes de compétences (notamment dues aux départs en retraite) et d’anticiper les besoins en termes de capitalisation
  • favoriser la mobilité entre les métiers et d’offrir des opportunités de sécurisation des parcours professionnels à leurs collaborateurs
  • bâtir des plans d’actions en cohérence avec les besoins des salariés et la stratégie de l’entreprise
  • construire les outils de gestion des compétences et de pilotage des RH adaptés à l’entreprise

La démarche peut se résumer selon le schéma ci-dessous :

Afin d’appréhender au mieux l’environnement de chaque entreprise, notre méthodologie repose un questionnement basé sur les quatre fondamentaux d’une entreprise schématisés ci-dessous :

La démarche compétences PME est une solution RH qui permet :

  • de rester compétitif
  • d’anticiper l’évolution des marchés et des métiers
  • d’améliorer l’organisation sur le terrain du travail
  • d’améliorer les process au niveau de l’organisation (flux d’informations, procédures…)
  • de valoriser le potentiel des collaborateurs
  • de renforcer les compétences des personnels
  • de réduire la démotivation et ses conséquences : turn-over, absentéisme…
  • de faciliter le recrutement, l’intégration et la mobilité
  • de sécuriser les savoirs-faire clés
  • de préparer la relève sur les emplois critiques
  • d’adapter les postes selon les compétences.

La démarche Compétences PME se décline en quatre étapes :

Etape 1 : identification et formalisation de la stratégie de l’entreprise

  • Permettre aux dirigeants de TPE/ PME de :
  • Formaliser leur stratégie
  • Identifier les impacts sur l’entreprise en terme d’organisation, emplois et compétences
  • Identifier les ressources, outils et dispositifs qui peuvent être efficients pour l’entreprise
  • Valider le respect des cadres réglementaires
  • Identifier les facteurs clés de succès, les points d’amélioration, les zones d’incertitude

Etape 2 : évaluation

Élaborer un état des lieux des pratiques RH en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et mesurer les écarts entre ressources humaines et stratégie.

La méthodologie basée sur 5 axes :

  • Axe Stratégie
  • Axe organisation
  • Axe R.H.(processus RH)
  • Axe Performance
  • Axe Compétences

Les objectifs pédagogiques :

  • Axe Stratégie
    • Alignement entre projet, capacité de développement, performances et compétences, business plan
    • Prise en comptes des enjeux clés
    • Renforcement de la communication
  • Axe Organisation
    • Organigramme, clarification des rôles et missions
    • Mise en lumière des processus déséquilibrés, des lacunes fonctionnelles
    • Implication des managers
    • Lancement de projet parallèle : Performance, nouvelle fonction, DUER, Indicateurs
    • Intégration SIRH
  • Axe RH
    • Fiche de fonction, référentiel compétences, référentiel formation
    • Entretien annuel, pro, senior…quel processus d’évaluation
    • Analyse des entretiens
    • Plan d’actions (VAE, Recrutement, formation , mobilité…)
    • Réflexion politique formation
    • Ouverture sur les sujets légaux : pénibilité, EGHF, Senior, handicap, RSC
  • Axe Performance
    • Alignement des processus et des indicateurs de pilotage (industriels, financiers, humains…)
  • Axe Compétences
    • A partir des 4 axes précédents, identifier les enjeux compétences : Recrutement, Savoir-Faire, Savoir-Etre …. dont l’entreprise a besoin pour assurer sa pérennité.

Etape 3 : Préconisations

Identifier les pistes de progrès et choisir les plans d’actions prioritaires

  • Transformation de la vision stratégique et des projets d’évolution de l’entreprise en « PLAN D’ACTION OPERATIONNEL COMPETENCES »
  • Communication avec les IRP dans le cadre du dialogue social et des enjeux socio-économiques
  • Prise en compte des enjeux légaux en lien avec la thématique « Compétences » tels que : la pénibilité, l’égalité Femmes–Hommes, le handicap, les seniors, les contrats de génération, l’apprentissage…

Étape 4 : Déploiement sur le terrain de la démarche Compétences PME

(en fonction des actions opérationnelles à mener par rapport aux besoins de l’entreprise)

Formalisation du projet d’entreprise (organigramme, fiches de fonctions, cartographie des compétences.. )

  • Création des valeurs et de la marque employeur
  • Mise en oeuvre des plans d’actions RH : plan de formation, de mobilité, recrutement…
  • Mise en places des différents entretiens (annuel, de progrès, évaluation, professionnel…)
  • Mise en place de protocoles de tests psychométriques
  • Formalisation du cadre managérial
  • Formalisation des démarches d’intégration des salariés
  • Formalisation des outils d’évaluations spécifiques à l’entreprise
  • Mise en place des outils de pilotage RH et des tableaux de bord RH
  • Création des outils informatiques RH
  • Optimisation du transfert de compétences
  • Mise en place des obligations réglementaires (pénibilité, égalité, BDES…)
  • Animation des réunions d’amélioration de process organisationnels
  • Optimisation de la formation
  • Mise en place d’indicateurs de performances pour l’organisation…

Avantages de la Démarche compétence PME :

Pour l’entreprise :

  • Rendre efficiente et performante l’organisation de l’entreprise
  • Optimiser la communication entre les services et les salariés
  • Anticiper l’évolution des emplois et des compétences
  • Accompagner les évolutions de son environnement interne et externe
  • Valider ses choix et ses projets stratégiques
  • Répondre aux obligations légales
  • Fédérer les salariés et les managers autour d’une organisation RH efficace

Pour le salarié :

  • Préparer un projet d’évolution professionnelle
  • Prendre une part active dans l’évolution de leur carrière

La démarche Compétences PME est une démarche adaptée au TPE/PME : elle est pragmatique, s’adapte aux besoins réels de l’entreprise.

Nous apportons une mise en œuvre concrète avec l’apport d’outils et de méthodes personnalisées et créés pour les besoins de l’entreprise.

Budget et financement

En moyenne, une intervention de 5 jours est à considérer.

Cette estimation varie selon l’entreprise, ses besoins essentiels, son organisation et les outils déjà déployés.

Financement possible à hauteur de 50% du coût total

Cime Compétences s’engage à rechercher des solutions de cofinancement auprès de ses partenaires et à établir une ingénierie financière favorable pour nos clients .

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